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领导力:管理者要揣着同情心批评下属

管理公司,领导下属,对总经理而言不是那么一帆风顺的事情,总会有员工 出错需要你提出批评和指示。这时,如果你不懂得带着同情心、不懂得站在员工 的立场去批评他,不仅会达不到目的,弄不好还会产生负作用,让员工沮丧或是 激起员工的抵触心理。
“小黃,马上来我办公室一趟!”总经理“砰”的一声把电话挂断,刚才还和同事有说有笑的小黄立刻失去了笑容,焦虑不安地走进了经理办公室。
还没等小黃进到办公室,总经理就劈头盖脸地说:“看看你这个月的销售业 缋,也太糟糕了吧?看看人家小张,才来三个月,业绩就稳步提升,本月已经飙 升到第一名了。你以为我给你开出那么高的薪水,是白养你吗?如果再这样下 去,你对得起你的薪水吗? ”说完这些,坐在老板椅上的经理把一沓厚厚的报表扔 在小黃面前。
“经理,我......”正当小黃准备说些什么时,总经理又来了一句:“什么都不用
说了,回去好好反省吧,我再给你一个月的机会,如果下个月你不能提升业缋, 那你的年终奖金就别想要了。好了,出去吧。”经理不耐烦的摆手示意欲言又止的 小黄出去。
小黃无奈地走出经理办公室,内心委屈极了,想到经理那咄咄逼人的架势, 心里就窝火。想想从公司创业到现在,自己一直任劳任怨地为公司效劳,开发新 客户、巩固老客户,公司有近3〇%的现有市场都是自己一手拓展的。这个月小黃 接手了一个新市场的开发,虽然客户数量不多,但与前期相比正以10%的速度递 增。再加上本月由于公司总部发货不及时,不少客户临时取消了订单,因此销售 业绩受到了影响◊而小张是新员工,一开始就被安排到老市场上,客户源稳定, 销售业绩自然很好。小黄觉得总经理只看数字和结果,不问事实,真是太不公平 了,真想一走了之。这个经理的批评没有起到应有的效果,不但未能激起小黃的 积极性,反而严童挫伤了小黃的自尊心和工作热情。原因是他没有顾及下属的面 子,没有考虑下属的感受,没有带着同情心去批评下属。他所釆用的是家长式的 说教,高高在上、指手画脚、态度骄横,不给下属解释的机会,这种生硬武断的 领导作风,很容易激起下属的怨恨,最终会导致人才流失、团队关系不和谐、下 属工作积极性不高等问題。
现在很多企业的管理者,谈起人力资源理论头头是道,常把“以员工为本”这 样的空话挂在嘴边,吹嘘自己对员工的管理多么人性化,但在批评教肓员工时, 经常摆出一副高高在上的架子,不懂得揣着同情心批评下属,从而激化上下级之 间的矛盾。
客观地说,下属犯错误的时候,领导说了几句童话是很正常的,因为在领导 者看来,批评下属算得上是最难的沟通。由于下属做错了事情,领导者心里自然 不会好受,这时候很难控制好自己的情绪。怎样避免带着情绪去批评下属呢?作 为总经理有必要明白:下属犯了错误后,他们心里也很难受,很担心,甚至很惭 愧。这时候下属是值得同情的,需要的是指导和帮助,而不是批评和斥责。
身为总经理,相信你知道任何人都会犯错误,即便你认为下属犯的错误简直 不可饶恕,你的批评也必须表现出善意和同情◊如果你的批评不是善意的,那么 批评只会成为制造上司与下属冲突的导火线。批评本身是一件不愉快的事情,所 以总经理在批评下属的时候,要注意自己的态度,要带着理解和同情去指导下属 改正错误。
几年前,约瑟密从加州来到纽约,后来成为了奥斯托先生的秘书,那时约瑟 密才22岁,刚大学毕业,对于职业常识和商业上的事缺乏了解。有一段时间,约 瑟密经常犯一些错误。
有一次,奥斯托先生真恨不得斥责她几句,但转念一想,觉得她年纪轻,阋 历浅,不能对她太苛刻,于是改用和颜悦色的态度对她说:“现在你犯一些错误是 难免的,想当年我在你这个年纪,犯的错误比你还多,北大后emba,所以我完全相信随着你年 龄和阋历的增长,你一定会越来越有才干,看看,把错误改掉就没事了。”
每次奥斯托先生这样指出约瑟密的错误,她都会非常认真地听,而且事后一 定会努力改正,她的能力也提升很快。
在批评下属之前,先给对方留一个台阶下,承认自己也不是完人,就表现了 一种同理心,然后再指出下属的错误,更易于让人接受。
当下属做错了事情,如果在他没有主动承认错误之前,你主动指出、甚至是 粗暴地指出他的错误,那么他很可能找理由辩解。如果你带着温和的、富有同情 心的态度去指出下属的错误,并给他一些指导,效果就大不一样了。对方不但承 认错误,还会感激你的批评和指导。
写给总经理的话
揣着同情心去批评下属,是一种说话的艺术,也是批评的技巧。身为总经 理,你不得不承认这样的批评方式是值得一试的。因为它确实能让你很好地指正 下属的错误,让下属积极改正,这对管理好下属、经营好公司是大有禆益的。


本文由北大总裁研修班www.sukecn.com发布于2018-08-05 16:40
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